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Carolina ULLILEN MARCILLA

Uno de los factores de riesgo psicosocial emergentes en los centros de trabajo producto de la globalización es el aumento de la inseguridad del empleo, relacionado principalmente a la contractual, lo cual da como resultado una alta rotación, generando una preocupación sobre el futuro del trabajo al no tener certeza si se continuará en la empresa.

Es sabido que hasta hace poco tiempo, las personas se desempeñaban en un trabajo estable hasta que se jubilarán pero los tiempos han cambiado. En la actualidad, las empresas contratan personal por un tiempo determinado a renovarse según su desempeño, viéndose obligadas a reducir como decisión para la disminución del coste total o por cambios en la organización como fusión, deslocalización, cambio de tecnología, cambio de dueños, cambio de jefe y otros. Si bien se han producido mejoras en las condiciones de trabajo incluida las contractuales favoreciendo la seguridad y la protección social, con la crisis económica que se vive en forma periódica en diferentes países, la estabilidad laboral se ha visto afectada.

Muchos autores señalan que el trabajo estable se ha terminado, sugiriendo crear una marca y lograr que sea de prestigio para ayudar a aumentar nuestra empleabilidad. Ahora bien, todo ser humano necesita un ingreso para sostenerse y percibir un nivel de seguridad que le permitan establecerse metas al menos a corto y mediano plazo.

Uno de los indicadores más importante de inseguridad del empleo estaría relacionado al tipo de contrato, se dice que cuando el período del contrato es más corto, los índices de inseguridad serían más altos. Por otro lado, los trabajadores que han sobrevivido a la experiencia de recorte de personal en planilla estarían también afectados por la inseguridad.

Diversos investigadores señalan que la inseguridad del empleo puede aumentar la siniestralidad y los problemas de salud tanto física como mental debido al temor de perder el trabajo. La incertidumbre del futuro puede hacer que la persona sienta ansiedad y miedo, afectándola no solo en el plano personal sino también familiar. Así también, esto afecta a la empresa por los rumores o especulaciones que empiezan a circular cuando los trabajadores no son informados de las decisiones adoptadas. En caso de ser informados, al no tener control de lo que sucederá, repercute en el clima laboral. Los empleados se concentran y comprometen menos disminuyendo su rendimiento debido al entorno inestable.

De acuerdo a la experiencia al realizar estudios relacionados a los riesgos psicosociales en personal administrativo, se constata que la falta de una adecuada comunicación en los diferentes niveles, sobre la situación de la empresa o las decisiones que tomen los directivos, genera un ambiente de especulaciones y degradación laboral. Esta situación puede afectar en diferente medida a todos los trabajadores. Aquellos con mayor antigüedad en el puesto y que hayan tenido experiencias de cambios organizacionales (ej. fusión) al igual que los trabajadores con puesto de jefatura pueden tener menor preocupación frente a los cambios. Se debe tener en cuenta que la mayoría de los trabajadores desea que su empresa siga creciendo porque esto les permite asumir nuevos retos, considerando los cambios como positivo para evitar caer en la rutina.

Por otro lado, en varias empresas, el personal operativo puede tener un contrato por tiempo determinado de 3, 6 meses pudiendo ser renovado. No obstante, se comunica al personal de la renovación de su contrato el último día de trabajo conllevando a un ambiente laboral de angustia y temor ante la incertidumbre de la renovación de su contrato.

Se sugiere que las empresas traten de limitar la política laboral de contratación temporal del personal para evitar reducir su desempeño por la precarización del empleo, debiendo apostar por dar mayores oportunidades de desarrollo y capacitación a los trabajadores para aumentar su empleabilidad, gestionando los cambios o innovación a través de una adecuada comunicación con ellos a fin de evitar generar un ambiente de especulaciones e incertidumbre. A su vez, debe estimularse al personal para ser partícipe en conseguir los resultados y logros empresariales, fortaleciendo las relaciones interpersonales dentro y fuera del trabajo.

Referencias:
Moreno Jiménez, B. & Báez León, C. (2010). Factores y riesgos psicosociales, formas, consecuencias, medidas y buenas prácticas. INSHT – Universidad Autónoma.
Moreno Jiménez, B. Factores y riesgos laborales psicosociales: Conceptualización, historia y cambios actuales. España.

Imagen de portada: https://blog.nubox.com/tipos-de-contrato-de-trabajo-en-chile
http://www.weka.fr/actualite/sante-et-securite-au-travail/article/le-sentiment-dinsecurite-de-lemploi-progresse-chez-les-agents-de-la-fonction-publique-35771/